Newsletter

Die Wahl des ersten oder eines neuen Arbeitgebenden nach dem Studium ist eine der prägendsten Entscheidungen im Berufsleben von Hochschulabsolvent*innen.

 

Es geht dabei nicht nur um das passende Jobprofil oder die Höhe des Gehalts, sondern zunehmend auch um die sogenannte "Passung" (Person-Environment Fit), insbesondere die Person-Organisation-Fit (P-O Fit) und die Person-Job-Fit (P-J Fit).

 

Diese Konzepte beschreiben das Ausmaß, in dem individuelle Merkmale (wie Werte, Persönlichkeit, Fähigkeiten) mit den Merkmalen der Organisation oder der spezifischen Tätigkeit übereinstimmen [Kristof-Brown et al., 2005]. Eine hohe Passung wird sowohl von Berufsanfänger*innen als auch von Unternehmen angestrebt, da sie als essenzieller Prädiktor für Arbeitszufriedenheit, Leistungsfähigkeit, Bindung und letztlich den langfristigen Erfolg auf beiden Seiten gilt.

Was sich Berufsanfänger*innen wünschen: Eine neue Generation mit neuen Ansprüchen

Die Generation der Uniabsolvent*innen von heute tritt mit einer erweiterten Palette an Erwartungen in den Arbeitsmarkt ein, die über klassische Karrierepfade hinausgehen.

1.    Sinnhaftigkeit und Werteübereinstimmung: Viele Absolvent*innen suchen nach einer Tätigkeit und einem Unternehmen, deren Werte und Mission mit den eigenen persönlichen Überzeugungen in Einklang stehen. Diversität, Inklusion, Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung (Corporate Social Responsibility, CSR) sind keine bloßen Schlagworte mehr, sondern entscheidende Kriterien bei der Unternehmenswahl [Weber & Schaper, 2013].

2.    Entwicklungsmöglichkeiten und Lernkultur: Der Wunsch nach kontinuierlicher persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung ist ausgeprägt. Berufsanfänger*innen erwarten Zugang zu Weiterbildungsprogrammen, Mentoring und vielfältigen Lerngelegenheiten, um ihre Kompetenzen zu erweitern und zukünftige Führungspositionen anzustreben. Eine offene Feedback-Kultur und transparente Karrierepfade sind hierbei essenziell.

3.    Work-Life-Balance und Flexibilität: Die strikte Trennung von Arbeit und Privatleben verschwimmt zunehmend. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind für viele keine "Nice-to-haves", sondern Grundvoraussetzungen für eine attraktive Anstellung [Eurofound, 2020].

4.    Anerkennung und Wertschätzung: Neben einer fairen Vergütung ist die Anerkennung der eigenen Leistung und des Beitrags zum Unternehmenserfolg von großer Bedeutung. Eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Wertschätzung und Respekt gelebt werden, fördert Motivation und Bindung.

5.    Technologische Ausstattung und Agilität: Eine moderne Arbeitsumgebung mit zeitgemäßer Technologie und agilen Arbeitsmethoden wird als Standard erwartet. Innovationskraft und die Bereitschaft zur Adaption neuer Technologien sind Indikatoren für zukunftsfähige Unternehmen.

Was sich Unternehmen wünschen: Potenzial, Kultur und Loyalität
Auch Unternehmen haben klare Vorstellungen von den Qualitäten, die Berufsanfänger*innen mitbringen sollten, um erfolgreich ins Team integriert zu werden und langfristig zum Unternehmenserfolg beizutragen.

1.    Fachliche Kompetenzen und Lernbereitschaft: Neben den akademischen Leistungen sind relevante Fachkenntnisse und die Fähigkeit zur schnellen Einarbeitung unerlässlich. Ebenso wichtig ist die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzubilden und neue Fähigkeiten zu erlernen.

2.    Soft Skills und soziale Kompetenz: Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz, kritisches Denken und Anpassungsfähigkeit werden zunehmend als Schlüsselqualifikationen betrachtet. Unternehmen suchen Persönlichkeiten, die sich gut in Teams integrieren und zur positiven Arbeitsatmosphäre beitragen können [Robles, 2012].

3.    Kulturelle Passung (Cultural Fit): Ein zentraler Wunsch ist, dass neue Mitarbeitende die Werte, Normen und die Unternehmenskultur teilen oder zumindest gut damit umgehen können. Dies fördert die Zusammenarbeit, reduziert Konflikte und stärkt den Teamzusammenhalt. Eine hohe kulturelle Passung korreliert positiv mit Arbeitszufriedenheit und Bindung [O'Reilly et al., 1991].

4.    Motivation und Engagement: Unternehmen suchen motivierte Individuen, die Initiative zeigen, Herausforderungen annehmen und sich mit den Zielen der Organisation identifizieren. Proaktivität und eine positive Einstellung zur Arbeit sind sehr geschätzt.

5.    Potenzial und Entwicklungsperspektive: Gerade bei Absolvent*innen steht das Entwicklungspotenzial im Vordergrund. Unternehmen möchten Talente fördern, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und sich zu zukünftigen Spezialist*innen oder Führungskräften zu entwickeln. Loyalität und eine langfristige Perspektive werden ebenfalls geschätzt.

Die Bedeutung der Passung für Spezialist*innen, Führungskräfte und Unternehmen

Eine hohe Passung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen ist keine bloße Idealvorstellung, sondern hat messbare Vorteile:

•    Für Mitarbeitende: Höhere Arbeitszufriedenheit, stärkere Motivation, geringere Stresslevel und eine höhere Verweildauer im Unternehmen. Wer sich am richtigen Platz fühlt, entfaltet sein volles Potenzial.

•    Für Unternehmen: Geringere Fluktuation, höhere Produktivität und Innovationskraft, verbesserte Teamleistung und ein stärkeres Employer Branding. Unternehmen, die eine gute Passung erreichen, reduzieren Rekrutierungskosten und stärken ihre Wettbewerbsfähigkeit [Schneider, 1987].

•    Für Spezialist*innen und Führungskräfte: Eine gute Passung in diesen Rollen ist besonders kritisch. Spezialist*innen benötigen ein Umfeld, das ihre Expertise wertschätzt und ihnen Raum für fachliche Vertiefung bietet. Führungskräfte müssen nicht nur fachlich, sondern auch kulturell und in ihren Werten mit dem Unternehmen übereinstimmen, um Teams erfolgreich zu führen und die Unternehmenskultur vorzuleben.

Herausforderungen und Empfehlungen

Die Herstellung einer optimalen Passung ist keine leichte Aufgabe. Für Berufsanfänger*innen ist es essenziell, sich intensiv mit den eigenen Werten und Karrierevorstellungen auseinanderzusetzen und Unternehmen nicht nur nach dem oberflächlichen Image zu bewerten. Proaktive Recherche, Networking und Praktika bieten wertvolle Einblicke.

Unternehmen müssen ihre Kultur und ihre Erwartungen klar kommunizieren, sowohl im Rekrutierungsprozess als auch im Onboarding. Transparente Informationen über Werte, Arbeitsweise und Entwicklungsmöglichkeiten sind entscheidend. Der Einsatz von diagnostischen Verfahren, die nicht nur Hard Skills, sondern auch Persönlichkeit und Werte erfassen, kann die Passungseinschätzung verbessern.

Fazit
Die Suche nach der perfekten Passung ist ein beidseitiger Prozess, der von beiden Seiten Sorgfalt, Transparenz und Engagement erfordert. Für Uniabsolvent*innen bietet eine bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Wünschen und eine gezielte Unternehmenswahl die Grundlage für eine erfüllende und erfolgreiche Karriere. Für Unternehmen ist die Anziehung und Bindung von Talenten, die sowohl fachlich als auch kulturell passen, der Schlüssel zur Sicherung der eigenen Zukunftsfähigkeit. Eine erfolgreiche Passung ist somit kein Zufall, sondern das Ergebnis eines strategischen Miteinanders von Mitarbeitenden und Organisationen.
________________________________________
Quellenhinweise:
•    Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342. 
•    O'Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-516. 
•    Robles, M. M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453-465. 
•    Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437-453. 
•    Weber, K., & Schaper, M. (2013). Generations X, Y, and Z: How to bridge the generation gap in the workplace. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 10(4), 57-69. 
•    Eurofound (2020). Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Publications Office of the European Union, Luxembourg.